“THE ONLY IMPROVEMENT OF MANAGEMENT IS ITS ABOLITION” DISCUSS!

by Paula on April 2, 2012

I saw a tweet at the weekend stating that “We don’t need Managers in the 21st Century, we just need great leaders”. I found this a really interesting statement as a number of projects I have worked on in my career, have been to bring back structure and progress in teams where there has been non-existent or poor management.

I found my disagreement to this statement was met with a real strength of feeling from 2 individuals including a tweet proclaiming “The only improvement of management is its abolition”. 140 characters is never enough to put across a reasoned response so I am using my blog to share some of my views on Management in today’s business world.

Aspiring to management to further a career

In all places I have worked, without exception, excellent staff are rewarded by promotion to management. Staff aspire to be managers because this comes with greater financial awards. I have real problems with this for a number of reasons:

  • Those who excel at the service your company delivers, are promoted to positions where they do less of what they are good at and more management (which they may have no skills or real interest in.)
  • Those who are not as good are not promoted and you end up with a model where the people delivering the service are the ones who are least skilled at the job.
  • Why should managers be paid more than the people they are managing? The skill of management is similar whether managing a team of bin-men or a team of software developers. Making management pay higher than those you are managing, attracts those who are far more talented in other areas, to aspire to management.
  • Teams being managed by someone with no management skills who is despondent at drifting away from what they are trained to do, become unmotivated and uninspired.


This is not a good model for your business!
How about looking at other ways to motivate and retain excellent staff and seeing management as a skill in itself that requires the right people trained to lead and inspire.

Poor management leading to dis-respect for Management

We’ve all worked with, or for, poor managers:

  • Those who swan around full of self-importance yet achieving very little.
  • Those who aren’t prepared to roll up sleeves and get the job done because it’s beneath them.
  • Those who don’t relate at all to the team they are working in and do little to inspire or lead.

Sadly these Managers who seem to just provide a blockage of communication between the Leaders and the Workers, are the very people that I imagine are behind these individual’s tweets to rid the business world of Management.

However, there are a number of things that are really important to remember:

  1. Not all  Business Leaders have the people skills, the knowledge or the passion to inspire and develop a team.
  2. Not all team members have the knowledge, the confidence or the drive to self-organise and self-manage.
  3. Not all members of staff are there because they are driven to do a great job, some are just there for the money and will do the minimum they can “get away with”.
  4. Management skills and taking empowerment and delivering to it, are not natural to everyone. They are skills that need to be learned and encouraged.

I’ve supported in a management capacity where there was a Leader and a team who were told they were empowered. The problems that occurred ranged from:

  • Different ways of working not gelling together and a blame culture developing.
  • New team members not knowing who they worked for and being pulled in different directions trying to please everyone.
  • People creating their own individual agendas and falling out of line with the expectations of the Leader.
  • Individuals desiring empowerment but with no idea what to actually do with it, or how to make things happen.

What kind of management do I see as being effective?

In the role described above, the Leader did not want to manage people. The people did not want to make their own way and so there was a requirement for me to be brought in as a Manager. I see my role to:-

  1. Get clarity on Leader’s expectations.
  2. Understand skills and expertise in the team.
  3. Set up structure of objective-setting, monitoring and review.
  4. Work with those with leadership potential in the team to work through a project together.
  5. Teach them how to look at issues and address them themselves.
  6. Build confidence in where they can take control and where they need to involve the Leader.
  7. Work with the Leader to demonstrate where he needs to get involved and where he can stand back.
  8. Put in place effective communication channels to keep progress moving forward.

I would then see the potential to step away. If the Leader and the team have an understanding of how things work, what’s expected of them and there is someone to make decisions, then hands on daily management is not as necessary. In some cases though the management level is required for a longer period or works well as a hands-on manager working together with an inspiring Leader to ensure that the vision and desires for the company are interpreted into realistic actions that the team understand how to carry out.

Perhaps in some ways my vision of management is not so far away from what my companion Tweeters call Leadership after all…

 

{ 3 comments }

EderMac April 6, 2012 at 12:28 pm

“LA ÚNICA MEJORA EN LA DIRECCIÓN ES SU ABOLICIÓN” ¡OPINA!
Blog original de Paula White, escrito el 2 de abril de 2012

(La palabra original, “Management”, podría ser traducida tanto por dirección, como por gerencia -o incluso administración-. Por razones profesionales, yo elijo la primera)

Vi un tweet el fin de semana que afirmaba “No necesitamos directivos en el siglo XXI, solo necesitamos grandes líderes empresariales”. Encontré que ésta era una declaración realmente interesante ya que un gran número de trabajos en los que me he involucrado en mi carrera han consistido en devolver la estructura y el progreso a equipos donde no ha existido dirección o ésta ha sido muy débil.

Descubrí que mi desacuerdo con esta afirmación se sumaba a un fuerte sentimiento provocado por otros 2 individuos, incluyendo un tweet que proclamaba que “La única mejora en la dirección es su abolición”. 140 caracteres nunca son suficientes para plasmar una respuesta razonada, así que utilizaré mi blog para compartir alguna de mis posturas sobre los directivos en el mundo empresarial actual.

* Aspirar a un puesto directivo para promover una carrera profesional *

En todos los lugares en los que he trabajado, sin excepción, los empleados sobresalientes son recompensados con una promoción a un puesto directivo. Los empleados aspiran a esos puestos porque con ellos vienen las grandes recompensas salariales. Tengo verdaderos problemas con esto por varias razones:

• Aquellos que son buenos haciendo lo que la empresa ofrece obtienen promociones a puestos en los que hacen menos de aquello en lo que son buenos y más dirección (para lo que es posible que no estén cualificados o no tengan interés.)
• Aquellos que no son tan buenos no consiguen ninguna promoción y así acabas con un modelo empresarial en el que la gente que realiza el servicio es la menos cualificada para el trabajo.
• ¿Por qué deben estar mejor pagados los directivos que la gente a la que dirigen? Su habilidad para dirigir es similar, ya la hagan con un equipo de basureros o con un equipo de desarrollo de software. Hacer que los directivos estén mejor pagados que las personas bajo su mando atrae a personas que están mucho más cualificadas en otras áreas hacia puestos directivos.
• Los equipos dirigidos por alguien sin habilidades directivas, que está abatido y alejado de aquello para lo que ha sido formado, se convierte en equipos desmotivados y sin inspiración.

¡Éste no es un buen modelo para tu negocio! ¿Qué tal si se buscan otras maneras de motivar y retener a los trabajadores excepcionales y se ve la dirección como una habilidad en sí misma que necesita de la gente adecuada, formada para liderar e inspirar?

* Una dirección “pobre” lleva a una falta de respeto hacia los directivos *

Todos hemos trabajado con (o para) directivos pésimos:
• Aquellos que se pavonean de manera engreída a pesar de haber logrado muy poco.
• Aquellos que no están preparados para remangarse y hacer el trabajo, porque eso significaría rebajarse.
• Aquellos que no sintonizan para nada con el equipo en el que trabajan y hacen muy poco para inspirarlos o guiarlos.

Lamentablemente son estos directivos, que parecen ofrecer únicamente un bloqueo de comunicación entre los líderes y los trabajadores, los que imagino que están tras estos individuos cuyos tweets pretenden eliminar el mundo de la dirección empresarial.

No obstante, hay unas cuantas cosas que es realmente importante recordar:

1. No todos los líderes empresariales tienen don de gentes, el conocimiento o la pasion para inspirar y desarrollar un equipo.

2. No todos los miembros de un equipo tienen el conocimiento, la confianza o el empuje para auto-organizarse y auto-dirigirse.

3. No todos los trabajadores están en la empresa impulsados por hacer un gran trabajo, algunos están ahí únicamente por el dinero y harán lo mínimo con lo que puedan “salir del paso”.

4. Las habilidades directivas, el tomar las riendas y el obrar consecuentemente no surgen de manera natural para todos. Son habilidades que necesitan se aprendidas y estimuladas.

He asistido a cursos de capacitación de directivos en los que existía un líder y un equipo al que se “daba poder”, Los problemas que surgieron incluían:

• Distintos modos de trabajo que no cuajaban entre sí y hacían que se culpase a la falta de desarrollo de una cultura empresarial.

• Miembros nuevos del equipo que no sabían para quién trabajaban y eran zarandeados de un lado para otro al tratar de complacer a todo el mundo.

• Gente que creaba sus propias “agendas” individuales en total discordancia con las expectativas del líder.

• Individuos que deseaban tener poder, pero que no sabían qué hacer con él o cómo hacer que las cosas sucedieran.

* ¿Qué tipo de dirección es el que yo veo que podría ser efectivo? *

En el papel descrito arriba, el líder no quería dirigir a la gente. La gente no quería seguir su propio camino, así que se hizo necesario que apareciese yo como directiva. Según lo veo, mi papel consistía en:
1. Aclarar las expectativas del líder.
2. Entender las habilidades y la pericia que había dentro del equipo.
3. Establecer una estructura de fijación de objetivos, monitorización y revisión.
4. Actuar sobre aquellos con potencial de liderazgo en el equipo para trabajar en un proyecto conjunto.
5. Enseñarles cómo tratar los problemas y enfrentarse a ellos por sí mismos.
6. Forjar confianza para poder distinguir en qué casos pueden hacerse cargo ellos mismos y en qué casos deben involucrar al líder.
7. Trabajar con el líder para demostrar dónde necesita involucrarse y dónde puede mantenerse alejado.
8. Implementar canales de comunicación efectivos que mantengan el progreso avanzando.

Es entonces cuando vería un potencial de alejamiento. Si el líder y el equipo tienen un entendimiento sobre cómo funcionan las cosas, saben qué se espera de ellos y hay alguien que tome las decisiones, entonces una dirección con participación activa diaria no es necesaria. No obstante, en algunos casos la presencia de una dirección es necesaria durante periodos más largos o funciona bien con un directivo que se involucra activamente y trabaja de manera conjunta con un líder que inspira, para así asegurar que la visión y los deseos de la empresa se ven traducidos en acciones realistas que el equipo entiende cómo llevar a cabo.

Quizá de alguna manera mi vision sobre los directivos no está tan alejada de lo que mis compañeros Tweeters llaman liderazgo después de todo…

Aidy Lewis April 2, 2012 at 8:46 pm

Agile software methodologies have encouraged developers to self-organise. It is impossible for a single manager to manage something akin to software which is so fluid and changing. In fact, command-and-control managers have been spectacularly wrong in their decision making and by giving orders they have caused a “us and them” mentality in the team. Many managers are also non-technical and are unable to make informed choices. Let the workers who have the knowledge make the decisions, let the workers all be managers and leaders in some way.

The model for this is Richard Semler’s, “Semco”.

paula April 3, 2012 at 3:36 pm

Hi Aidy, I appreciate you taking the time to read and comment. I would agree that Command and Control management offers little benefit to an organisation. I would also agree that decision making without discussion and involvement with the people who understand the job is only going to alienate staff.

I do think your example works as long as a) the team have the skills to self-manage i.e. discuss, come to a conclusion, and act on that, and where b) all of them want to self-manage. There are many employees who just want to do their job and go home and having to make decisions and push to make things happen are not desirable at all! When a team have different needs like that then the management element can help facilitate discussion and ensure understanding to make sure things get done.

I can sense your strong desire for this more fluid environment and maybe it suits a creative industry but encouraging collaboration, getting agreement, and then making things happen is vital when there are deadlines and goals for the business to stay alive!

As you say though, if people in the team have management skills and can use these to get the decisions made and the actions set out and achieved then an additional layer of management becomes unnecessary. It is still the skills of management that are needed though, in whatever structure the company and team need.

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